Les frais qu’un salarié engage pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent être pris en charge par cette dernière.

Dans ce cadre, les juges considèrent que lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire et inhérent à l’emploi, c’est à l’employeur d’assurer la charge de leur entretien. Ce principe s’applique que la tenue de travail soit portée pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou des raisons de simple stratégie commerciale.

Au contraire, aucune prise en charge n’est due lorsque le port du vêtement est facultatif ou que le vêtement du salarié est d’usage courant.

MODALITES DE PRISE EN CHARGE

Aucune modalité de prise en charge n’est imposée par les juges (attribution d’une indemnité, mise à disposition d’un système de blanchissage, …). Il a été jugé que l’employeur peut fournir en nature (exemple : produits de lessive) si cela couvre de façon adéquate les frais engagés.

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Lorsqu’un salarié effectue de manière régulière des heures supplémentaires, son employeur doit s’assurer si le nombre d’heures effectué et payé sur l’année dépasse ou non le « contingent d’heures supplémentaires ».

Si le seuil du contingent est dépassé chaque heure ouvre également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

FIXATION DU CONTINGENT

Le contingent annuel est fixé :

• Par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par accord de branche,
• À défaut d’accord, il est fixé par décret à 220 heures.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un contingent supérieur ou inférieur à celui prévu par l’accord de branche.

DECOMPTE DES HEURES IMPUTABLES

Sont imputées sur le contingent les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi.

Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent :

• Les heures supplémentaires non rémunérées mais intégralement compensées par un repos équivalent,
• Les heures effectuées pour travaux urgents liés à la sécurité ou à la réparation d’accidents,
• Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

CONTREPARTIE EN REPOS

Sauf stipulation conventionnelle plus favorable, toute heure supplémentaire hors contingent ouvre droit à contrepartie en repos fixée à :

• 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Ce repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

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En l’absence de titre adapté, l’intéressé doit déposer une demande de changement de statut et d’autorisation de travail auprès de la préfecture.

VERIFICATION PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur doit vérifier la régularité du titre de séjour et de l’autorisation de travail en saisissant le préfet au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Ceci sauf si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenu par France Travail.

L’absence de réponse du préfet sous ce délai vaut accomplissement de l’obligation.

CAS PARTICULIERS : ETUDIANTS ETRANGERS

• L’embauche d’un titulaire d’un titre « étudiant » ou « étudiant-programme de mobilité » nécessite une déclaration nominative au préfet, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche.

• Certains contrats (apprentissage, insertion) ne permettent pas la délivrance d’une autorisation de travail et ne peuvent pas être conclus par les titulaires d’une carte de séjour étudiant, sauf dérogations spécifiques après une première année de séjour ou dès la première année pour des formations en apprentissage de niveau master, licence pro ou équivalent.

REGULARISATION TEMPORAIRE JUSQU’AU 31 DCEMBRE 2026

Le préfet peut délivrer, sous conditions, une carte de séjour temporaire « travailleur temporaire » ou « salarié » d’un an à un étranger en situation irrégulière :

• Ayant travaillé au moins 12 mois sur les 24 derniers dans un métier et zone en tension,

 ou

• Occupant actuellement un emploi de ce type et résidant depuis au moins 3 ans en France.

N’hésitez pas à nous contacter, nous serons ravis de vous accompagner.

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D’autant que les obligations des employeurs en la matière sont renforcées. C’est l’occasion de faire un point sur le sujet !

OBLIGATIONS LEGALES

En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité des salariés et à protéger leur santé physique et mentale. A ce titre, vous devez veiller à maintenir des conditions thermiques adaptées au travail.

• L’inspecteur du travail peut vous mettre en demeure de vous conformer à vos obligations.

MESURES A PRENDRE

Lorsque les seuils de vigilance météorologique de Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur sont activés, vous devez notamment :

• Maintenir les locaux fermés affectés au travail à une température adaptée à l’activité et à l’environnement des travailleurs ;
• Mettre à disposition au moins 3 litres d’eau potable et fraiche par jour et par travailleur (en l’absence d’eau courante) ;
• Évaluer les risques liés aux fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ;
• Adapter les mesures prises à l’égard de travailleurs particulièrement exposés notamment à raison de leur âge ou de leur état de santé ;
• Mettre en place des mesures de prévention, d’information et d’adaptation de l’organisation de travail, notamment des horaires de travail, afin de réduire l’exposition aux épisodes de chaleur intenses.

• Pour les travailleurs en extérieur, vous devez prévoir un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé ; à défaut, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus.

DROIT DE RETRAIT DES SALARIES

Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait s’ils pensent être dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Les risques liés aux fortes chaleurs ne doivent pas être négligés !

N’hésitez pas à nous contacter, nous serons ravis de vous accompagner.

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En quoi consiste l’obligation de vigilance ?

Pour tout contrat d’au moins 5 000 € HT conclu en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, vous devez vérifier (en tant que donneur d’ordre) que votre cocontractant :

• Respecte les conditions d’immatriculation au RCS ou au RNE

• Soit à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations sociales. À cette fin, le cocontractant remet une attestation de vigilance, dont l’authenticité peut être vérifiée sur le site de l’URSSAF.

À quel moment doit-on opérer ces vérifications ?

Vous devez opérer les vérifications au moment de la conclusion du contrat et ensuite, tous les 6 mois.

Cette obligation s’applique que votre cocontractant soit établi en France ou à l’étranger.

Comment est sanctionné le défaut de l’obligation de vigilance ?

Si le cocontractant se livre à du travail dissimulé, les risques principaux sont les suivants :

• Paiement solidaire des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale,
• Annulation des réductions ou exonérations de cotisations dont vous avez pu bénéficier au titre des rémunérations versées à vos salariés.

PayExpert à Pau vous accompagne sur la gestion et l’externalisation de votre paie.

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QUELLES SONT LES CONSEQUENCES DE CET ABAISSEMENT ?

Pour les salariés :

La réduction du plafond aura un impact direct sur les indemnités journalières des salariés gagnant plus de 1,4 SMIC.  Cette baisse pourra entraîner une perte significative de revenu, en particulier pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un maintien de salaire de la part de leur employeur (ancienneté insuffisante, absence de complémentaire entreprise).

Pour les entreprises :

• Augmentation du coût du maintien de salaire :
  Les employeurs devront compenser la baisse des IJSS lorsque le maintien de rémunération est prévu par le code du travail ou les conventions collectives. Cela pourrait entraîner un surcoût pour les entreprises, particulièrement pour celles qui maintiennent une partie du salaire des employés en arrêt maladie.
• Recours plus fréquent aux contrôles médicaux :
  Pour limiter les coûts liés aux arrêts maladie, les entreprises pourraient recourir plus fréquemment à la contre-visite médicale patronale. Cela permettrait de contrôler les arrêts injustifiés et de s’assurer que les arrêts de travail sont bien conformes à la réalité.

Sur les organismes de prévoyance :

Révision des garanties et cotisations :
La réduction du plafond des IJSS pourrait affecter les contrats de prévoyance, entraînant une possible augmentation des cotisations salariales et patronales pour garantir un même niveau d’indemnisation. Les employeurs devront peut-être ajuster leurs contrats de prévoyance pour compenser cette baisse, ce qui pourrait entraîner une hausse des coûts pour les entreprises.

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Le DUERP est-il obligatoire ?

Oui, le DUERP est obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quel est le contenu du DUERP ?

Le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le DUERP doit également contenir la liste des actions mises en œuvre pour la prévention des risques et la protection des salariés.

L’Assurance maladie propose un outil gratuit en ligne par secteur d’activité.

Le service de santé au travail peut également accompagner l’employeur dans cette démarche.

Quand le DUERP doit-il être mis à jour ?

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le DUERP doit être mis à jour chaque année.

Cette mise à jour peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, à la condition que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Quelles sont les sanctions civiles et pénales encourues ?

• Le fait de ne pas établir ou mettre à jour le DUERP est puni pour une personne physique d’une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive).
• L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié qui justifie d’un préjudice résultant de l’absence du DUERP.
• La faute inexcusable de l’employeur peut également être reconnue en cas d’accident de travail.

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Qui prend l’initiative de la visite ?

L’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

La visite de reprise peut également être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail à la condition de vous avertir de cette demande.

Quand la visite doit-elle être organisée ?

Le service de santé au travail doit organiser l’examen dans un délai strict qui débute avec la reprise effective du salarié, et au plus tard dans un délai de 8 jours (calendaires) suivant cette reprise.

Même si le délai de 8 jours est légalement prévu, nous vous conseillons de procéder à la visite au plus tôt et d’éviter une reprise du travail du salarié avant celle-ci.

La rémunération du salarié doit être versée dès lors qu’il se tient à la disposition de l’entreprise pour la visite.

Les modalités de la visite

La visite est organisée sur les heures de travail du salarié ou, à défaut, rémunérée comme temps de travail effectif. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites sont pris en charge par l’employeur.

Quelles sanctions à défaut d’organisation de la visite ?

Le salarié peut demander à l’employeur la réparation du préjudice subi, sans avoir à en rapporter la preuve.

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Lorsque vous avez des doutes sur le bien-fondé de l’arrêt de travail de l’un de vos salariés vous pouvez, sous certaines conditions, organiser une visite médicale tendant à écarter ou confirmer vos doutes. Mais encore faut-il respecter les conditions de mise en œuvre et en tirer les bonnes conséquences !

Conditions de mise en œuvre d’une contre-visite médicale

C’est uniquement en cas de maintien de rémunération au cours d’un arrêt de travail que vous pouvez diligenter une contre-visite médicale. Cette dernière est possible soit parce que la convention collective au titre de laquelle vous maintenez le salaire vous en donne l’autorisation expresse, soit parce que vous maintenez le salaire en application du Code du travail et que dorénavant il est possible d’organiser la contre-visite médicale légale.

Organisation de la contre-visite médicale légale

Vous pouvez mandater un médecin afin qu’il se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sur sa durée. La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin, soit à son cabinet, soit au domicile du salarié. Elle peut également se dérouler sur le lieu de repos du salarié, encore faut-il que ce dernier ait bien veillé à vous le communiquer.

La contre-visite médicale a lieu en dehors des heures de sortie autorisées, ou en cas d’arrêt prescrit avec la mention « sortie libre » aux heures que le salarié aura pris soin de vous communiquer.

Conséquences de la contre-visite médicale légale

Le médecin doit vous informer de ses conclusions, ou de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile). Il vous revient ensuite de transmettre sans délai cette information au salarié.

En l’absence de caractère justifié, et si le salarié ne reprend pas le travail, vous avez la possibilité de suspendre le versement du maintien de salaire.

De plus, le médecin contrôleur envoie son rapport dans les 48 heures au service du contrôle de la caisse d’assurance maladie, qui peut décider de suspendre les indemnités journalières de maladie ou de procéder à un nouvel examen de la situation du salarié.

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Salariés concernés

La journée de solidarité concerne l’ensemble des salariés. Mais il existe un certain nombre de cas particuliers : les salariés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler un jour férié, les stagiaires et les travailleurs indépendants ne sont pas concernés, quant aux salariés embauchés en cours d’année et ayant déjà effectué une journée de solidarité, des règles spécifiques sont prévues.

Modalités d’accomplissement

En principe, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par accord de branche (convention collective). L’accord peut prévoir :

• Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai ;
• Le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ;
• Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ex : un jour de RTT, un samedi ou un jour de congé payé conventionnel mais pas la suppression d’un jour de congé payé légal)

A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’employeur, après consultation, le cas échéant, du CSE.

Rémunération de la journée de solidarité

Les 7 heures de travail accomplies au titre de la journée de solidarité (pour un salarié à temps complet) ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés.

Si le salarié est absent (sans motif justifiant un maintien de salaire), l’employeur peut effectuer une retenue sur le salaire.

Il est recommandé de mentionner sur le bulletin de paie cette journée.

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